Fragen ist besser als Besserwissen

23. Oktober 2019

Zum Thema Führung gibt es eine unübersehbare Menge an Forschungsergebnissen, Ratgebern und Tipps – gedruckt und digital. An den Universitäten und Hochschulen wird den Hörern viel davon vermittelt. Mit dem entsprechenden Zertifikat in der Tasche starten sie dann ihre Berufslaufbahn mit der Erwartung, endlich zu machen! Trotz des geballten neuen Wissens, das sie an Bord haben und nun anwenden wollen, fehlt oft ein Kapitel, das auch nicht in ihren Curricula stand: die Kunst des richtigen Fragens und Zuhörens.

Vielleicht liegt es auch daran, dass das Bild der Führungskraft (egal ob Frau oder Mann) immer noch das eines Machers ist, jemand der Dinge umsetzt und mit Veränderungen seinem Unternehmen oder zumindest seinem Umfeld seinen Stempel aufdrückt. Fragen stellt nur jemand, der nicht weiter weiß. Und damit will sich ja keiner blamieren.

Diese Haltung ist jedoch verantwortlich für das Scheitern vieler Veränderungs- und auch Beratungsprozesse!

Die Basis für gute Führung

Edgar H. Schein, ein erfahrener und anerkannter Professor für Organisationspsychologie und Management und Autor bei CoachingOurselves, stellt klar, dass Führung (und Beratung) als effektive, echte Unterstützung wahrgenommen wird, wenn

  • die Beziehung der beteiligten Menschen als fair und gerecht betrachtet wird
  • die Führungskraft eine angemessene Haltung hat
  • Führungskräfte gelernt haben, eine Beziehung aufzubauen, die auf Neugier und Interesse an anderen Menschen basiert
  • Führungskräfte gelernt haben, Fragen zu stellen, deren Antwort sie noch nicht kennen
  • das Problem immer ein Problem des jeweiligen betroffenen Gesprächspartners bleibt

Viel zu oft wird das Detailwissen von Mitarbeitern ignoriert, obwohl es entscheidend dazu beiträgt, Fehler zu vermeiden, Risiken zu senken und bessere Ergebnisse zu erzielen. Statusdünkel und Rollendenken verhindern hier eine offene Kommunikation über hierarchische Grenzen hinweg.

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Führungskraft darauf achtet, dass ein Mitarbeiter nie weder seinen Status noch sein Gesicht verliert – im gegenseitigen Miteinander und gegenüber Außenstehenden. Es kommt also darauf an, ob sich beide wertschätzen und ob sie sich gegenseitig vertrauen.

Führungskräfte sollten sich darüber im Klaren sein, dass Mitarbeiter fürchten, psychologische Sicherheit und Status zu verlieren, wenn z. Bsp. Fehler passiert sind und auch wenn Veränderungen anstehen. Führungskräfte sollten sich deshalb als Prozessbegleiter verstehen, die durch echtes Interesse und neugierige Fragen herausfinden, wo es Hindernisse gibt für Abläufe und besonders wenn neue Methoden anzuwenden sind.

Eine Unternehmenskultur des echten Zuhörens

Moderne Unternehmen brauchen mehr denn je eine Kultur, die auf gegenseitigem Respekt und echtem Zuhören basiert.

CoachingOurselves kann hier eine wichtige Rolle übernehmen. In den Gruppen – Treffen gibt es immer mehrere Lerneffekte: Teilnehmer bekommen neue Impulse für ihre Rolle als Führungskraft. Sie erfahren, dass andere ähnliche Fragestellungen wie sie selbst haben und bauen so das Vertrauen auf, sich zu öffnen, Beziehungen aufzubauen und schließlich vertrauensvoll zusammen zu arbeiten. Und sie lernen und erfahren, vertrauens- und respektvoll zu kommunizieren.

CoachingOurselves ist stets Führungskräfteentwicklung gepaart mit  Organisationsentwicklung.

Gerne stelle ich Ihnen das höchst effektive Konzept von CoachingOurselves vor:

mail@uta-steinweg.com,

P.S.  😉

Kennen sie die Bedeutung der Abkürzung von HR? Hören – dann Reden! (nach J. Warth)

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