Machen Sie jetzt Ihre Personalentwicklung zukunftsfähig!

7. September 2020

Zukunftsfähige Unternehmen sind lernende Unternehmen, d.h. Unternehmen in denen jeder Mitarbeiter ständig Fähigkeiten, Kompetenzen, Wissen erweitert.
Schon vor fast 20 Jahren stellte Charles Jennings fest, dass wir am effektivsten nach einem 70-20-10 Modell im Unternehmen lernen:

  • Etwa 70 % durch schwierige Aufgaben, Herausforderungen, Arbeit in multifunktionalen Teams – also durch Anforderungen im Berufsalltag.
  • Etwa 20 % durch unser berufliches Umfeld, unsere Vorgesetzten, durch Feedback, durch Mentoring, Coaching, Best-Practice-Sharing, im Dialog – also durch andere.
  • Etwa 10 % in klassischen Präsenzveranstaltungen, Seminaren, Konferenzen und digitale Lehrformate – also durch formalisierte Maßnahmen.

Die Budgets für Personalentwicklung werden dagegen umgekehrt-proportional verteilt: etwa 70% der Budgets werden für formales Lernen ausgegeben, ungefähr 20% für Lernen im gegenseitigen Austausch und weniger als 10% für Lernen im Arbeitsprozess.

Warum reagieren viele Personalentwickler nicht auf die neuen Erkenntnisse? Vielleicht weil Seminare immer noch oft als „Incentives“ betrachtet werden, weil sie leicht zu planen, zu organisieren, zu budgetieren sind. Viele Personalentwickler sehen sich noch als Beschaffer von Weiterbildung, wo sie doch Ermöglicher von Lernen sein sollten.

Dabei werden viele wichtige Punkte fürs Lernen im Unternehmen einfach ignoriert:

Wir können nicht auf Vorrat lernen. Ein paar Seminare oder Vorträge für neue Führungskräfte am Anfang ihrer Karriere werden im Kurzzeitgedächtnis gespeichert und bald vergessen. Der Excel-Kurs, den man vor zwei Jahren gemacht, bringt heute bei der ersten Anwendungsgelegenheit gar nichts.

  • Deshalb ist es wichtig, neues Wissen direkt mit Erfahrung und Emotion zu koppeln. Wenn neues Wissen direkt angewendet werden kann und zu besseren Ergebnissen führt, löst das Begeisterung aus. Und Begeisterung ist der beste „Transporteur“ in unser Erfahrungsgedächtnis, wo das Gelernte gespeichert wird und dauerhaft zur Verfügung steht.

Lernen ist individuell, folgt subjektiven Bewertungen, muss emotional aufgeladen sein und erfolgt in einem sich selbst organisierenden Prozess“ (Gerald Hüther). Der Lernstoff muss also jetzt wichtig und bedeutsam für diesen Lernenden sein, weil er eine Aufgabe oder ein Projekt meistern will.

  • Deshalb ist es wichtig, die betriebliche Weiterbildung zu individualisieren. Die Personalentwicklung sollte in enger Abstimmung mit dem Mitarbeiter und den betrieblichen Erfordernissen Angebote machen, wie und wo lernen stattfinden kann. Das muss nicht immer ein Seminar sein. Es könnte z. Bsp. auch bedeuten, dass ein Mitarbeiter für eine bestimmte Zeit in eine andere Abteilung wechselt. Es könnte bedeuten, dass ein Mitarbeiter enger mit einem Kunden zusammenarbeitet, es könnte bedeuten, dass ein Mitarbeiter mehr Zeit hat, sich selbst Lösungen zu suchen …

Es wird auch ignoriert, dass die Lernatmosphäre ist eine wichtige Rolle spielt. Menschen brauchen eine vertrauensvolle Atmosphäre zum Lernen, zum Erfahrungen teilen, zum Emotionen teilen.

  • Deshalb ist es wichtig, dass Lernen im sozialen Umfeld in kleinen Gruppen stattfindet, in denen jeder Teilnehmer sich wohl und sicher fühlt. Je kleiner die Gruppe, umso eher ist gewährleistet, dass alle Teilnehmer sich am Erfahrungsaustausch beteiligen, neues Wissen reflektiert und in seine Arbeit intergriert.

Die Personalentwicklung steht also vor der Herausforderung, ein Lernumfeld zu schaffen, das dem 70:20:10-Modell gerecht wird – ein reiner Wissenstransfer funktioniert nicht!

Es müssen verschiedene Lernformate zur Verfügung gestellt werden, um eine offene und in den Arbeitsprozess integrierte Lernkultur zu ermöglichen. Die Leistungsfähigkeit des Unternehmens und der Mitarbeiter stehen dabei im Vordergrund. Es ist Chance und Herausforderung zugleich, die Wissensaneignung enger an den individuellen Arbeitsprozess zu knüpfen. Workplace-Learning, wie Jane Hart es nennt, bringt Mitarbeiter und Unternehmen voran!

Die Personalentwicklung wird zu einem Partner und Förderer der Mitarbeiter und damit des Unternehmenserfolgs. Die Personalentwicklung steht auch in der Verantwortung, die Haltung „Wir sind ein lernendes Unternehmen“ zuerst bei Führungskräften und dann allen Mitarbeitern zu verankern.

Auch Mitarbeiter brauchen Zeit, um diese veränderte Lernkultur in ihr Denken zu integrieren. Sie brauchen Angebote, aus neuen Erfahrungen zu lernen, diese zu reflektieren, sich auszuprobieren und darüber auszutauschen.

Auch bei diesem „Change“ bedarf es zunächst einer guten Kommunikation, um alle ins Boot zu holen.

In meiner Zeit in den USA wurde mir immer wieder gesagt, dass wir zu beneiden wären um das deutsche Ausbildungssystem, das Lernen im Betrieb und in der Berufsschule eng verzahnt.

Das stimmt! Theoretische Inputs und praktische Anwendung direkt im Unternehmen ergänzen sich gut in der Ausbildung. Und genauso lernen alle Mitarbeiter am besten, wenn sie quasi mitten im Arbeitsablauf stehen!

Fazit: Die Wissensaneignung des Einzelnen lässt sich nicht über starre Programme von oben managen – Menschen brauchen individuelle Angebote für individuelle Anforderung. Fakt ist auch: Lernen funktioniert am besten dann, wenn ein konkretes Problem gelöst werden muss, eine konkrete Aufgabe ansteht – und nicht wenn mal wieder eine Weiterbildung angeordnet wird.

CoachingOurselves bildet eine hervorragende Grundlage für die Einführung einer neuen Lernkultur! CoachingOurselves fördert den kreativen Austausch im Unternehmen, bietet hochkarätige Lernimpulse und ermutigt Mitarbeiter auf allen Ebenen Verantwortung für ihre eigene Entwicklung zu übernehmen.

Machen Sie den ersten Schritt. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Personalentwicklung den Erfolg Ihres Unternehmens in den Fokus nimmt und nicht nur den kurzfristigen Lernerfolg einer Veranstaltung!

Nehmen Sie Kontakt auf! Ich freue mich darauf!

Uta Steinweg

mail@uta-steinweg.com

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