Der heutige CEO von CoachingOurselves, Phil LeNir, war in den 90er Jahren ein junger Manager in einem High Tech Unternehmen. Am Anfang seiner Kariere wurde er zu einer Reihe von Seminaren für Führungskräfte geschickt, an deren Inhalt er sich schon kurz danach nicht mehr erinnern konnte. Das Einzige, was blieb, waren dicke Ordner mit Seminar-Unterlagen, die im Regal standen.
Was er mit der Zeit lernte, sagt er, war sich irgendwie weg zu ducken, wenn lt. Programm das nächste Seminar anstand. Denn erfahrungsgemäß war das Ergebnis der Seminare, dass er, zurück am Arbeitsplatz, Berge von Mails vorfand, die seine sofortige Aufmerksamkeit erforderten und er mit seinen Projekten noch mehr in Verzug kam. Und das war dann noch mehr Stress als vor dem Seminar schon.
Die ausgefeilten Modelle und pfiffigen Tipps waren meist schnell vergessen, und selbst wenn sich LeNir und seine Kollegen hinsetzten und sie noch einmal lasen, kamen sie ihnen irgendwie idealistisch vor … in der realen Welt hatten sie für so etwas keine Zeit. Die wichtigste Lektion, die er und seine Kollegen aus den Management-Trainingskursen damals mitgenommen hatte, war also: Lasst euch nicht zu einem Management-Training schicken!
Kurze Zeit später hatte der Wind im High Tech – Sektor etwas gedreht. Die Konkurrenz wurde härter, die Budgets wurden gekürzt und die Verunsicherung wuchs. Um die Jahrtausendwende erlebten sie dann passend den Aufschwung des E-Learnings. Wie jeder Trend schien auch dieser eine Menge Sinn zu machen. Warum nicht einfach alle Inhalte online stellen? Aufpeppen mit interaktiven Multimedia-Inhalten, und schon hat man eine kostengünstige Schulung.
Leider hatte sich aber nur der Kanal geändert.
Wenn Teilnehmer von E-Learning-Fortbildungen ehrlich sind, werden sie Ihnen sagen, dass sie das einfach nur „hinter sich bringen“ und „die richtige Antwort finden“ müssen, oder sie sagen sogar: „was für eine Zeitverschwendung“.
Die große Mehrheit der Führungskräfte aller Ebenen sind praktische, bodenständige Menschen, die wirklich die bestmögliche Arbeit leisten wollen. Die meisten von ihnen vermuten jedoch, dass das Sitzen in einem „Klassenzimmer“, das Anhören einer Vorlesung oder das Auswählen von Multiple-Choice-Antworten in einem E-Learning-Modul ihnen bei ihrer Arbeit nicht geholfen hat.
Ich würde sagen, dass eine große Anzahl von Menschen in der Lern- und Entwicklungsbranche all dies tatsächlich weiß. Sicher, es gibt immer noch einige, die den Kopf in den Sand stecken, aber die Mehrheit weiß, dass E-Learning und Vorträge in der Führungskräfte-Entwicklung nicht funktionieren.
In den letzten Jahren ist diese Erkenntnis immer mehr durchgedrungen… und sie wurde in einer Philosophie für Lernen und Entwicklung formuliert, die viele als 70:20:10 kennen. Die Idee macht Sinn:
-
70 % dessen, was wir für unsere Arbeit brauchen, lernen wir informell, am Arbeitsplatz, durch Herausforderungen, Problemlösungen, Reflexion etc.
-
20 % durch den Austausch mit Kollegen am Arbeitsplatz, durch Feedback erhalten und geben, Austausch in Netzwerken
-
10 % durch formelle Unterrichts- oder E-Learning-Programme, Workshops
Natürlich ist dies nur ein Modell und es gibt viele Varianten davon. Überlegen Sie jedoch, wie Sie gelernt haben, das zu tun, was Sie jetzt tun: War es am Arbeitsplatz? War es bei der ein- oder zweitägigen Schulung? Sicherlich war das hilfreich, aber Sie haben durch Erfahrungen, Versuch und Irrtum, Gespräche mit Kollegen weit mehr gelernt. Richtig?
70:20:10 hat, wie Sie sich denken können, bei Personalentwicklern zu großen Umwälzungen geführt: wenn das, womit diese 100% Ihrer Zeit verbracht haben (Präsenzseminare und E-Learning entwickeln), plötzlich nur noch 10% ausmachen soll, was sollen sie dann mit den anderen 90% anfangen? Aber es hat auch zu einem äußerst produktiven Wandel in der Mentalität der Menschen im Bereich Lernen und Entwicklung geführt.
Natürlich ist das alles nicht neu. So ziemlich jeder, der in der Erwachsenenbildung tätig ist, hat so etwas schon immer gesagt.
Auch Phil LeNir wollte seine Kollegen weiterbilden und ihnen für ihre Managementaufgaben effektive Hilfestellungen geben . Er wollte aber etwas, das funktioniert. Er schilderte Prof. Henry Mintzberg, der damals schon wichtige Management-Bücher geschrieben hatte, seine Fragen.
Sie entwickelten zusammen die Gesprächsleitfäden, die heute CoachingOurselves ausmachen.
Das Konzept jedes Leitfadens / jedes Moduls ist:
- Reflexion über erlebte Ereignisse, Erfahrungen
- theoretischer Input
- gemeinsames Gespräch, welche Bedeutung der Input für die eigene berufliche Realität hat, welchen Sinn das alles für die eigene Organisation macht
- Überlegung, wie die Umsetzung erfolgen kann.
Ein weitsichtiger Blogger, Harold Jarche, sagte: „Arbeit ist Lernen und Lernen ist Arbeit“.
Henry Mintzberg drückt es so aus: Es würde nie jemand auf die Idee kommen, das Schwimmen im Klassenzimmer zu lehren!
Führungskräfteentwicklung mit CoachingOurselves entwickelt Ihre Führungskräfte wirklich weiter und Ihr Unternehmen gleich mit!
Vernetzen Sie Ihre Führungskräfte enger!
Entwickeln Sie sie mit den CoachingOurselves Modulen!
Die 90-Minuten-Gesprächsleitfäden regen dazu an, offene und ehrliche Gespräche zu führen und neugierig auf die Ansichten und Erfahrungen der Kollegen zu werden.
So werden Ihre Führungskräfte wirklich bessere Führungskräfte.
Sie werden untereinander und mit den Mitarbeitern bessere Beziehungen, bessere Netzwerke und mehr Vertrauen aufbauen.
Ihre Organisation wird flexibler und agiler.
Und sie wird in Stress- und Krisenzeiten widerstandsfähiger werden.
Sprechen Sie mich an, um mehr zu erfahren!
mail@uta-steinweg.com
Bildnachweis Titelbild @Pixabay free pictures | Author user_id: 12019
Neueste Kommentare